De laatste tijd worden, met name in diverse social media, wetenschappelijke feiten gezien als ‘ook maar gewoon een mening’. Wees gerust beste lezer, deze discussie gaan we hier niet bespreken, maar het bracht me wel op een ander punt waar regelmatig verwarring ontstaat over feiten en meningen of gevoelens, namelijk tijdens onze Job Relations trainingen.
Tijdens deze trainingen leren leidinggevenden onder andere hoe ze met de 4-stappen methode van Job Relations problemen met en tussen medewerkers op een gestructureerde manier kunnen aanpakken.
Als het gaat om problemen met medewerkers wordt vaak door leidinggevenden gedacht dat ze de situatie wel kennen en dus de benodigde maatregelen kunnen bedenken, maar dat is vaak niet het geval. De eerste stap bij het aanpakken van een probleem met een medewerker is dan ook veruit de belangrijkste en ook de moeilijkste: het verzamelen van feiten. Om deze feiten te verzamelen ga je kijken naar de historie, de regels en gewoonten in het bedrijf en – daar komt het – je gaat praten met de personen om wie het gaat en verzamelt meningen en gevoelens. Er wordt vaak gepraat over iemand, terwijl niemand heeft gevraagd naar de meningen en gevoelens van de persoon zelf. Terwijl deze zeer belangrijk zijn om een compleet verhaal te hebben alvorens over te gaan tot actie. Daar ontstaat vaak verwarring, want meningen en gevoelens, dat zijn geen feiten.
Bij een medewerker die de kantjes er vanaf loopt moet je om de feiten compleet te krijgen gaan kijken hoe deze persoon in het verleden functioneerde. Was deze persoon eerder wel betrokken? Waaruit blijkt eigenlijk dat hij of zei de kantjes er vanaf loopt? Wat wordt er in het bedrijf aan inzet verwacht van medewerkers? Etc.
Als je na het verzamelen van deze feiten al meteen mogelijke oplossingen gaat bedenken, zul je met heel andere oplossingen komen dan wanneer je eerst onderzoekt wat de meningen en gevoelens van deze persoon zijn. Als uit een gesprek met de desbetreffende medewerker blijkt dat hij of zij zich buitengesloten voelt door het team, om maar een voorbeeld te noemen, dan zet dat de situatie in een ander daglicht en zal dat ook effect hebben op de acties die genomen moeten worden.
Of dat gevoel van deze medewerker terecht of onterecht is, doet er niet toe. Bij het aanpakken van dit probleem, namelijk dat een medewerker de kantjes er vanaf loopt, is “de medewerker voelt zich buitengesloten” dus wel degelijk een belangrijk gegeven dat meegenomen moet worden om tot een goed werkende oplossing te komen. En dat is geen mening, maar een feit.
Susanne Slenders, trainer bij TWI Instituut.
